Il Dirigente, la sanzione disciplinare e l’abuso del potere dominante…(inviato in redazione dal collega Giuseppe D’Urso)

 

Mi è capitato di leggere qualche intervento in rete, soprattutto da parte di dirigenti scolastici, magari sindacalisti,  che nella loro visione distorta della dirigenza, ritengono legittimo piazzare delle telecamere per controllare il personale, o magari, sempre in questa visione distorta, cercano di limitare il diritto di assemblea dei lavoratori. Dirigenti sindacalisti, che cambiano il nome al loro sindacato, perché qualcuno si accorge di “piccole inesattezze” o di qualche “stranezza”. Sindacalisti dirigenti che hanno l’ardire di contestare con sproloqui le sentenze dei magistrati.

Se questo è il background culturale, allora appare certamente logica la contestazione di questi soggetti verso la Direzione generale che, sulla base di esposti che lamentano l’abuso di ufficio del dirigente e l’abuso della posizione dominante, manda un ispettore per controllare la veridicità delle contestazioni che, comunque, appaiono palesi dall’esame degli atti. Siamo in presenza, quindi, del c.d. fumus boni iuris.

 

Non sembra, infatti,  che un dirigente possa promuovere un procedimento disciplinare su fatti inesistenti, iniziando la contestazione con espressioni del tipo “mi è giunta voce”. Ed è certamente non ammissibile che un dirigente prima di contestare l’addebito al dipendente, ne dia notizia a persone estranee alla scuola violando in tal modo il diritto alla riservatezza del dipendente che apprende della contestazione dagli amici prima ancora di ricevere la notifica. Tale violazione, se dimostrata, e lo sarà,  costituisce addebito disciplinare per il dirigente ed è fonte di responsabilità oltre che civili anche penali.

 

Si ricorda a qualche soggetto convinto di essere legibus solutus che nell’ambito del procedimento disciplinare, il dirigente ha l’obbligo di fornire al dipendente  tutti gli atti e gli elementi su cui si fonda la sua contestazione e non può certamente dire che non ha nulla di scritto, nessuna dichiarazione, nessun elemento probatorio. Inoltre, è obbligo del dirigente verificare se l’atto contestato esiste o meno, se per esempio il fatto oggetto della contestazione sia stato commesso, cioè se esiste veramente. Si precisa che, il dirigente nella fase istruttoria ha l’obbligo di acquisire gli elementi di prova fornite dall’incolpato come le prove testimoniali e non può in nessun caso permettersi di rifiutare di ascoltare dei testi a difesa presenti ai fatti, quindi che sanno perché presenti, ed affermare che “la dichiarazione del teste indicato non vale niente”.

 

Costituisce, altresì, lesione del diritto alla difesa del dipendente rifiutarsi di dire i nomi delle persone che hanno riferito”verbalmente” i fatti oggetto della contestazione, dichiarazioni che non sono mai state verbalizzate dal dirigente. Questo solo elemento sarebbe già di per sé sufficiente per invalidare tutta la procedura.

 

Non contento di ciò qualche dirigente, accorgendosi che in mano non ha nulla per irrogare la sanzione, inventi altre accuse,  e le riporta a piè pari nell’atto di  censura,  con le quali cerca di motivare il provvedimento disciplinare. Anche in questo caso emerge non solo la illegittimità, ma comincia a palesarsi  l’abuso di potere perché non solo manca la contestazione iniziale e, quindi, si concretizza la violazione  del diritto di difesa del dipendente, ma mancano i riscontri oggettivi che evidenziano la inesistenza della fattispecie contestata per la quale viene irrogata la censura, saltando a piè pari le sanzioni del richiamo verbale e dell’avvertimento scritto, quella che comunemente viene definita “gradualità della sanzione”.

 

I fatti ipotizzati se sono avvenuti nel corso di un procedimento sanzionatorio (e sembra che ciò sia accaduto) intentato da qualche dirigente sulla base dei suggerimenti  di qualche sindacalista, mettono chiaramente in luce il reato di abuso di potere del dirigente, il quale pur nella coscienza della illegittimità del suo provvedimento lo adotta,  nella certezza che il dipendente dovrà rivolgersi al giudice ordinario per ottenere l’annullamento del provvedimento che avverrà con la sentenza dopo lunghi anni e dopo aver sostenuto spese considerevoli e nella consapevolezza che l’atto, fino alla sentenza di annullamento, spiegherà i suoi effetti in capo al dipendente il quale, tra le altre cose, nel frattempo sarà esposto alla pubblica gogna.

 

Si potrebbe anche ipotizzare che la sanzione inflitta venga, per caso, notificata lo stesso giorno (pochi minuti prima) di una nuova contestazione di addebito, che si basa su un esposto possibilmente  predisposto a tavolino  con l’apporto fattivo magari di qualche collaboratore,  senza che il dirigente si prenda la briga di verificare, prima della contestazione di addebito, se non altro la sussistenza dei fatti sul piano temporale, attività che lo porterebbe ad accertare che il dipendente nel giorno indicato, possibilmente, non era a scuola. Adempimenti, questi, che non sarebbero sfuggiti ad un dirigente che opera in assenza di un “gioco di squadra”, magari ordito per punire un dipendente scomodo colpevole, secondo il sindacalista, di aver impugnato gli atti di un concorso che è stato annullato dalla Magistratura e per questo deve pagare, tanto che il sindacalista ne ipotizza il “licenziamento senza preavviso”. 

 

E che dire di un eventuale provvedimento di sospensione della procedura disciplinare? Sospensione illegittimamente applicata perché non prevista dalla legge? Sospensione attuata al solo scopo di non archiviare un procedimento perché basato su accuse  infondate ed inesistenti? Violazione di legge finalizzata al danno. Abuso di potere quindi!

 

E’ chiaro che un dipendente ulteriormente ed ingiustamente accusato di “anomalo patrocinio”, (fattispecie inventata da qualche sindacalista  cui il dirigente si è rivolto nella convinzione che fosse affidabile) – anch’esso inesistente, circostanza che  emerge  in modo inequivocabile dagli atti, che  lo stesso dirigente ha sottoscritto, redatti possibilmente da un segretario verbalizzante dal medesimo nominato -, abbia il pieno diritto di rivolgersi  all’Ispettorato presso il Ministero, di rivolgersi alla Direzione regionale e di chieder l’accertamento sul piano disciplinare del comportamento mobbizzante e vessatorio  del dirigente, il quale sarà ovviamente sottoposto anche a procedimento penale probabilmente attivato in seguito alla querela per diffamazione, denunzia per abuso d’ufficio e denunzia per violazione  del diritto alla riservatezza, oltre alla causa per mobbig  con la richiesta di migliaia di Euro di danni in sede civile e  l’accertamento delle responsabilità  sul piano penale.

 

Quindi, certi dirigenti sindacalisti, farebbero bene a tacere per evitare di aggravare ulteriormente la posizione dei loro assistiti che hanno, inopinatamente, riposto la  fiducia in questo sindacalista ed hanno prodotto atti illegittimi e illeciti nella convinzione di essere immuni da conseguenze perché certi di aver avuto il necessario supporto da persone ritenute qualificate.

 

Non è così!!

Soprattutto se questi dirigenti hanno a che fare con persone oneste e perbene che tengono alla propria dignità e  a quella dell’amministrazione che non può consentire ad un dirigente di abusare della sua posizione dominante.

Si, di abuso di posizione dominante, è proprio di questo che si parla! Il sindacalista suggerisce, stimola, redige, e il dirigente,forse  mosso da rancori e motivi personali,  esegue facendosi magari quattro risate con i suoi accoliti, alle spalle del dipendente.

 

Se ci sono dirigenti che hanno posto in essere simili atti, che mi limito a definire inqualificabili, oltre che indegni, dovrebbero a buon ragione essere sottoposti ad ispezione ed opportunamente sanzionati!!!

 

Giuseppe D’Urso